حضور بهترین کارشناسان و با استعدادترین افراد در هر تیمی آرزوی هر استارتاپی است. افرادی که می‌توانند شرایط هر شرکتی را از خوب به بهتر ارتقا دهند یا حتی نجات‌بخش آن‌ها از منجلاب مشکلات باشند. جذب، حفظ و استفاده از این توانایی‌ها اما چندان ساده نیست و گاهی ممکن است نتیجه نیز مطلوب نباشد.

برای مثال اگر اهل فوتبال باشید تیم‌های کهکشانی زیادی را می‌شناسید که با وجود بهره گرفتن از بزرگ‌ترین نام‌های زمانه خود، در نهایت با شکست روبه‌رو شده‌اند، از طرفی حتماً تیم‌هایی را به خاطر می‌آورید که با استفاده از یک یا چند ستاره و فوق ستاره، سال‌ها در سطح اول ورزش جهان خودنمایی می‌کردند. همین مثال را در مورد یک فیلم سینمایی یا حتی یک کابینه سیاسی هم می‌توانید در نظر بگیرید. استفاده از افراد با استعداد در دنیای منابع انسانی در بسیاری جنبه‌ها همان پدیده‌ای است که در دنیای ورزش، هنر و سیاست رخ می‌دهد.

 

مدیریت استعداد چیست؟

مجموعه با سابقه و معتبر CIPD که در حوزه منابع انسانی فعال است، مدیریت استعداد را این‌گونه تعریف می‌کند: «مدیریت استعداد به دنبال جذب، تأیید، توسعه، تعامل، حفظ و گسترش افرادی است که به‌طور ویژه برای یک سازمان ارزشمند هستند. این تلاش‌ها باید هم‌راستا با اهداف و برنامه‌های استراتژیک کسب‌وکار باشند.» در واقع با به‌کارگیری استراتژی‌های مناسب برای مدیریت این افراد، سازمان‌ها قادر خواهند بود پتانسیل منابع انسانی را به حداکثر برسانند و آن را حفظ کنند.

تعیین استراتژی‌های مناسب برای مدیریت کارکنان افراد با استعداد به‌طور کلی با برنامه‌ریزی نیروی کار برای تعیین نیازهای آتی در این حوزه آغاز می‌شود. چنین برنامه‌ای باید بر اساس میزان عرضه و تقاضای نیروی کار، وضعیت جمعیت شناختی پرسنل، پیش‌بینی کمبودها یا مازاد نیروی کار و موقعیت بازار کار تعیین ‌شود، علاوه بر این، مدیریت استعداد به‌طور ویژه با فعالیت‌ها و اصطلاحات زیر ارتباط تنگاتنگی دارد:

• فرایندهای جذب و استخدام
• ایجاد بانک‌های استخدامی
• جانشین پروری
• آموزش طولانی‌مدت
• تلنت کوچ
• توسعه مهارت‌های رهبری
• مدیریت شغلی
• مدیریت عملکرد
• مدیریت کارکنان
• نگهداشت یا ماندگاری کارکنان
• نرخ بازگشت سرمایه

 

مدیریت کارکنان با استعداد چیست؟

در اثرگذاری افراد با استعداد شکی نیست؛ اما واقعاً این تأثیرگذاری چقدر است؟ در کتاب مشهور «جنگ استعدادها» از موسسه مکنزی، این موضوع به‌طور دقیق‌تری بررسی شده است. نتایج پژوهشی عظیم که با مشارکت ۶۰۰ هزار پژوهشگر، هنرمند، سیاستمدار و ورزشکار انجام شده، نشان می‌دهد افراد با استعداد به طرز حیرت‌انگیزی ۴۰۰ درصد عملکرد بهتری دارند. این عدد در میان کسب‌وکارها نیز یکسان است و حتی در برخی بخش‌ها بسیار بیشتر از آن است. برای مثال، در مشاغل فنی‌تر مانند حوزه اطلاعات، مدیریت و برنامه‌نویسی، افراد با استعداد ۸۰۰ درصد عملکرد بهتری دارند.

برای اینکه درک بهتری از اهمیت مدیریت این افراد داشته باشید، فرض کنید که بر اساس استراتژی‌های شرکت یا استارتاپ شما، قرار است در مدت زمانی سه‌ساله به اهداف خود برسید. اگر تنها ۲۰ درصد افراد با استعدادِ متوسط را با افرادی جایگزین کنید که ۴۰۰ درصد بهره روی بیش‌تری دارند، در کمتر از دو سال به اهداف خود خواهید رسید. حتی اگر افراد جدید را از میان استعدادهایی با بهره‌وری ۸۰۰ درصد جذب کنید، در کمتر از یک سال به اهداف خود خواهید رسید. به بیان دیگر، این‌طور در نظر بگیرید که اگر رقیب شما از ۲۰ درصد افراد با استعدادتر استفاده کند به‌راحتی شما را شکست خواهد داد، حتی اگر یک یا دو سال بعد از شما وارد بازار شده باشد.

 

چه کارکنانی با استعداد تلقی می‌شوند؟

حضور هیچ فردی در سازمان بدون دلیل نیست، از سوی دیگر توانایی‌ها و استعدادها طیف گسترده‌ای از قابلیت‌ها را دربر می‌گیرند، به همین دلیل، باید نگاه دقیق‌تری به‌اصطلاح «کارکنان با استعداد» داشته باشیم. به طور کلی، اگر توانمندی‌های عضوی از سازمان باعث ایجاد تفاوتی بارز در مجموعه شود و نقشی حیاتی در دستیابی به اهداف داشته باشد این فرد با استعداد تلفی می‌شود. این اثرگذاری ممکن است کوتاه‌مدت یا بلندمدت باشد و به‌طور دقیق‌تر در یکی از چهار دسته زیر ظهور پیدا می‌کند:

• مهارت‌، دانش، تجربه و تخصص
• قابلیت آموزش پذیری و رشد
• رویکرد و شخصیت (توانایی مواجهه با یک موقعیت خاص و تصمیم‌گیری درست در برخورد با آن)
• پایداری و خود انگیزشی (توانایی مقاومت در برابر مشکلات و تلاش مستمر برای بهبود آن)

با توجه به نیازهای سازمان و اهداف از پیش تعیین‌شده آن، مدیریت منابع انسانی ممکن است دسته دیگری را به این دسته‌بندی اضافه کند یا گروهی از توانایی‌ها را کم‌اهمیت‌تر بداند. در هر صورت، اعضای یک مجموعه ممکن است در یکی از این دسته‌های چهارگانه، استعدادی داشته باشند که در این صورت در گروه استعدادهای تک بُعدی طبقه‌بندی می‌شوند اما اگر توانایی‌های آن‌ها در بیش از یک دسته قرار بگیرند، جزو کارکنان با استعداد چند بُعدی خواهند بود. این گروه دوم، ارزشمندترین نوع پرسنل هستند چراکه نقش‌آفرینی آن‌ها در حوزه‌های مختلف و بزنگاه‌های گوناگون بر تمام سازمان اثرگذارتر خواهد بود.

 

فرایند مدیریت کارکنان با استعداد چیست؟

اگرچه سازمان‌ها و نهادهای مختلف ممکن است برای مدیریت منابع انسانی خود روش‌های مختلفی را در نظر داشته باشند و رویکردهای متفاوتی را در مواجهه با افراد با استعداد در نظر بگیرند، اما به‌طور کلی این مدیریت را می‌توانیم در یک فرایند ۵ مرحله‌ای تبیین کنیم:

1. جذب

بر اساس اولویت‌ها و شیوه کار هر سازمان، جذب نیروی انسانی ممکن است به صورت استخدام تمام‌وقت، پاره‌وقت، حضوری یا برون‌سپاری باشد. پیش از هر کاری به‌طور دقیق تعیین کنید که جذب نیروی کار در استارتاپ شما قرار است به چه شکلی باشد. در صورتی که بانک‌های استعدادیابی از افراد مستعد و بالقوه در حوزه‌های مختلف ایجاد کرده باشید، با سرعت و دقت بیشتری از این مرحله عبور خواهید کرد.

2. تائید

کارشناسان منابع انسانی از روش‌های مختلفی برای شناسایی و تأیید صلاحیت افراد استفاده می‌کنند، اما به‌طور کلی این مرحله بر اساس عملکرد پیشین و توانایی‌های آتی فرد انجام می‌شود. برای این منظور ممکن است شکل‌های مختلفی از آزمون، مصاحبه، بحث‌های گروهی یا سنجش‌های روانشناسی استفاده شوند. علاوه بر این، در بسیاری از شرکت‌های پیشرفته، توانایی‌ها و استعداد افراد توسط نرم‌افزارها و هوش مصنوعی نیز سنجش می‌شود.

3. توسعه

توسعه فردی و کاری کارکنان که هم‌راستا با برنامه‌های توسعه‌ای سازمان باشد، کارکنان را به برند کسب‌وکار وفادار خواهد کرد و نرخ تعامل آن‌ها را افزایش می‌دهد. فرایندهای توسعه‌ای از همان لحظه نخستِ شروع به کار در شرکت یا همان آنبوردینگ آغاز می‌شود و پس از آن نیز در طول حضور وی ادامه خواهد داشت. اقداماتی که در سایه اصطلاحاتی چون مشاوره، تلنت کوچ، راهنمایی و آموزش انجام می‌شوند، همگی بخشی از این مرحله هستند.

4. تعلق ‌خاطر

افزایش تعلق‌ خاطر برای همه افراد یک سازمان ضروری است اما این سنجه مهم که معمولاً با پرسشنامه تعلق ‌خاطر کارکنان اندازه‌گیری می‌شود، در میان کارکنان با استعداد اهمیتی دوچندان دارد. این افراد به دلیل نقش کلیدی خود در سازمان، باید ارتباطی دوسویه میان پیشرفت خود و مجموعه احساس کنند، به همین دلیل باید به‌طور مداوم برای حفظ و افزایش انگیزه آن‌ها تلاش کرد.

5. حفظ

یکی از شاخص‌های مهم در مدیریت منابع انسانی پایش دقیق نرخ رویگردانی کارکنان است. با بررسی این شاخص، نسبتی معنادار و تحلیل‌پذیر از نسبت افرادی که سازمان را ترک می‌کنند به دست می‌آید. این نرخ معمولاً در میان کارکنان فنی و با استعداد بیشتر است، به همین خاطر اقدامات مؤثرتری برای حفظ این گروه از کارکنان باید برنامه‌ریزی و اجرا شود.

 

استراتژی‌های مدیریت افراد با استعداد چیست؟

استراتژی‌های مختلفی برای مدیریت افراد با استعداد وجود دارد که همه آن‌ها باید بر اساس مدل‌های مدیریت سرمایه‌های انسانی طرح‌ریزی شوند. این استراتژی‌ها باید بر اساس اهداف کلی سازمان و تعیین استعدادهای موردنیاز باشند. در واقع، هیچ استراتژی مشخص و برنده‌ای نداریم و نمی‌توانیم نسخه واحدی برای همه سازمان‌ها ارائه کنیم. با این حال، روش‌های زیر می‌تواند شما را در تعیین این استراتژی کمک کند:

1. فقط افراد با استعداد و برجسته را استخدام کنید.

با به‌کارگیری این روش اطمینان خواهید داشت که قابل‌ترین‌ها را در خدمت خود گرفته‌اید و به همین ترتیب، می‌توانید انتظار داشته باشید که با سرعت و کیفیت بالاتری به اهداف خود دست پیدا کنید. علاوه بر این، خود را در برابر چالش‌ها و مخاطرات پیش رو بیمه کرده‌اید.

اجرای استراتژی استخدام کارمندان بااستعداد البته به این سادگی نیست و پیش از هر چیزی نیازمند سرمایه‌گذاری هنگفتی است تا در باتلاق پرداخت دستمزدهای این افراد گرفتار نشوید. افزایش هزینه‌ها به پرداخت دستمزدها محدود نمی‌شود، حفظ این افراد معمولاً نیازمند ابزار و شرایط کاری ایدئالی است و فراهم کردن آن تا رسیدن به سود می‌تواند هر شرکتی را با بحران ورشکستگی روبه‌رو کند؛ پیش‌بینی وخامت چنین اوضاعی در استارتاپ‌ها هم کار چندان سختی نیست.

علاوه بر این، فرایندهای جذب ممکن است زمان‌بر و پیچیده‌تر شوند و حتی پس از آن نیز به یک تیم مدیریتی قوی نیاز خواهید داشت چرا که حضور افراد توانمندِ متعدد در یک تیم ممکن است به رقابت‌های ناسالم در میان آن‌ها ختم شود.

2. افراد مستعد را استخدام کنید و آن‌ها را پرورش دهید

استخدام افرادی که استعداد آن‌ها به‌طور کامل شکوفا نشده، استراتژی بعدی است. یافتن این افراد آسان‌تر است، به‌خصوص اگر منابع مالی و زمانی محدودی داشته باشید. اگر برنامه‌های وفاداری و تعامل دقیقی داشته باشید و تعلق‌خاطر آن‌ها را افزایش دهید می‌توانید با صرف هزینه‌های نه‌چندان زیاد در حوزه آموزش پس از مدتی چندین کارشناس خبره داشته باشید.

استفاده از این استراتژی اما شتاب پیشرفت شما را کُند خواهد کرد و نباید انتظار عملکرد خارق‌العاده‌ای داشته باشید. در کنار این‌ها، همچنان به یک گروه مدیریتی قدرتمند نیاز دارید تا این کارکنانِ میان‌مایه اما مستعد را در طول دوره آموزش به شکلی هدایت کنند که اهداف سازمان نیز دنبال شوند. در نهایت، در نظر داشته باشید که حتی با وجود انتخاب‌های سخت‌گیرانه، این افراد همچنان ممکن است به یک ستاره تبدیل نشوند.

 

3. ترکیبی از افراد با استعداد و مستعد را استخدام کنید

حضور ترکیبی از افرادی خِبره و افرادی با عملکرد متوسط منطقی‌ترین استراتژی برای به‌کارگیری استعداد در هر مجموعه‌ای است. سطح‌بندی چنین افرادی این امکان را به شما می‌دهد که نظام مدیریتی بهتری را اعمال کنید و می‌توانید انتظار داشته باشید که افراد با تجربه، تازه‌کارها را آموزش دهند. از سوی دیگر، بدون نگرانی از اتلاف سرمایه‌های اصلی، فرصت صحیح و خطا در جابه‌جایی نیروی انسانی را خواهید داشت.

اگرچه این استراتژی بهینه‌ترین روش به نظر می‌رسد اما متأسفانه اجرای آن برای همه سازمان‌ها امکان‌پذیر نیست. بسیاری از کسب‌وکارها به‌خصوص استارتاپ‌ها، توان سرمایه‌گذاری اندکی در بخش منابع انسانی دارند و جذب چند نیروی متخصص و با استعداد برای آن‌ها گران تمام خواهد شد. حتی گاهی ممکن است ضرورت زمانی مدیران را در شرایطی قرار دهد که راهی جز استخدام افراد کاربلد نباشد.

 

 

مدیریت افراد با استعداد در یک پاراگراف

ستاره‌ها، چه در محیط‌های ورزشی و هنری و چه در مجموعه‌های تجاری، موتورهای پیشران هستند. احتمال موفقیت هر پروژه‌ای با حضور یک یا چند نفر از این نخبگان افزایش خواهد یافت، اما مدیریت آن‌ها به همان اندازه هم سخت و پیچیده‌تر می‌شود. از همان مرحله شناسایی و جذب تا تلاش برای نگهداشت آن‌ها باید برنامه داشته باشید و استراتژی‌های مختلفی را به کار بگیرید. اگر در این کار سربلند باشید، موفقیت تمام استارتاپ و مجموعه را تضمین کرده‌اید. اگر به دنبال روشی علمی برای رصد وضعیت خود هستید در وب‌سایتِ پُرس‌لاین به اصطلاحاتی مانند وفاداری، رویگردانی، نبض، رضایت، تعلق‌خاطر و تعامل کارکنان باشید و با استفاده از پرسشنامه‌های طراحی‌شده وضعیت کارکنان با استعداد خود را بسنجید.