چطور نرخ رویگردانی کارمندان با استعداد را کم کنیم؟
هر سازمان یا شرکتی بر اساس معیارهای مختلفی سنجش می‌شود، به خصوص اگر فردی قصد همکاری با مجموعه شما را داشته باشد، این قضاوت‌ها سخت‌گیرانه‌تر هم خواهد شد. یکی از این معیارها توجه به سرمایه انسانی است. سازمانی را تصور کنید که سابقه همکاری بخش عمده‌ای از نیروی انسانی آن به چندین سال برسد، در مقابل، شرکتی را در نظر بگیرید که قدیمی‌ترین فرد آن اخیراً استخدام شده باشد، کدام مجموعه قابل‌اعتمادتر است؟ این شرایط برای نیروی‌های متخصص و با استعداد که فرصت‌های کاری متعددی دارند پررنگ‌تر هم خواهد شد. کارشناسان منابع انسانی برای رصد و بررسی این شاخص از نرخ رویگردانی کارمندان استفاده می کنند، عددی که معیار سنجش یک مجموعه با کیفیت است.
از همه این‌ها گذشته برای سازمان‌های معتبر بسیار مهم است که کارمندان خود را بتوانند مدت زمان بیشتری نزد خود نگه دارند چرا که برای آموزش و وفق‌دهی هر یک از این کارمندها زمان و هزینه زیادی شده است و حالا رویگردانی هریک از این کارمندها یعنی از دست رفتن سرمایه سازمان!
در این پست قصد داریم بیشتر درباره نرخ رویگردانی کارمندان صحبت کنیم.
فهرست مطالب
نرخ رویگردانی کارمندان چیست؟
نرخ رویگردانی کارمندان (Employee Churn Rate) اصطلاحی در منابع انسانی است و به تعداد کارمندانی اشاره می‌کند که در یک بازه زمانی خاص از شرکت جدا می‌شوند. طبیعی است که هراندازه این شاخص عدد بزرگ‌تری را نشان دهد، سازمان با مشکلات بیشتری روبه‌رو است و پایین بودن آن شاهدی است بر وفاداری کارکنان و کیفیت مدیریت منابع انسانی.
تفاوت نرخ رویگردانی و نرخ ریزش کارمندان
قطع همکاری کارکنان با محل کار خود دلایل متفاوتی دارد و ممکن است به دلیل نارضایتی از سازمان نباشد. برای مثال، بازنشستگی، فوت، تغییر محل زندگی، ادامه تحصیل و مانند آن‌هیچ‌کدام معیاری برای کیفیت پایین مدیریت منابع انسانی نخواهد بود. به همین دلیل، مدیران منابع انسانی در بررسی شاخص‌های مرتبط با خروج کارکنان از سازمان از اصطلاحات متفاوتی استفاده می‌کنند که معنای بسیار نزدیکی دارند.
در صورتی که کارکنان به دلیل نارضایتی سازمان را ترک کنند و در مجموعه دیگری مشغول به کار شوند، ریزش کارکنان (Employee Turnover) اتفاق افتاده است. در کنار عامل نارضایتی، جایگزین کردن فرد جدید در همان موقعیت شغلی نیز شرط محاسبه ریزش کارکنان است. به این معنا که اگر فردی موقعیت شغلی خود را رها کند اما برای آن جایگاه، فرد جدیدی منصوب نشود، این عدد در میزان ریزش محاسبه نمی‌شود، در واقع نرخ ریزش به‌طور دقیق‌تر، شاخصی است برای اندازه‌گیری کارکنان جایگزین شده در مدت‌زمانی خاص.
نرخ رویگردانی (Churn Rate) اما شاخص کلی‌تری است و به تمام کارکنانی اشاره می‌کند که به هر دلیلِ داوطلبانه یا اجباری از سازمان جداشده‌اند.
محاسبه نرخ رویگردانی کارکنان
محاسبه نرخ رویگردانی کارکنان با یک فرمول بسیار ساده انجام می‌شود. برای این کار کافی است تعداد کارکنان جداشده از سازمان را در یک مدت‌زمانی مشخص بر تعداد کل کارکنان در همان دوره تقسیم کنید و عدد به‌دست‌آمده را در ۱۰۰ ضرب کنید. این نرخ در سازمان‌ها به‌طورمعمول به‌صورت فصلی یا سالیانه اندازه‌گیری می‌شود.
نرخ رویگردانی در کارکنان با استعداد و متخصص
وفاداری پرسنل به سازمان به عوامل مختلفی بستگی دارد و بخش عمده‌ای از وظایف مدیریت منابع انسانی را به خود اختصاص می‌دهد. این اتفاق در میان کارکنان با استعداد و متخصص پیچیدگی‌های خاصی دارد.
نیروی متخصص به‌خصوص در بازارهایی که نیروی کار مطلوب در آن‌ها به‌سختی پیدا می‌شود به معنای واقعی یک سرمایه انسانی هستند. با این حال پیشنهادهای متعدد پُرزرق‌وبرق از سوی سایر شرکت‌ها هم دور از تصور نیست، هرچقدر هم این فرد به کار خود متعهد و قرارداد کاری محکمی داشته باشد این پیشنهادها می‌تواند بر عملکرد او تأثیرگذار باشند.
از سوی دیگر، این افراد به دلیل نقش اثرگذار خود در سازمان ممکن است دچار توقعاتی شوند که پیش از این نداشتند و در صورت برآورده نشدن آن‌ها به راحتی قصد خروج از سازمان را داشته باشند. اخلاق مدارترینِ این افراد نیز به خوبی می‌دانند که یافتن جانشین برای آن‌ها ساده نیست و هزینه‌های خروج آن‌ها از مجموعه بسیار هنگفت خواهد بود.
به همین دلیل، مدیریت منابع انسانی باید به‌طور دقیق‌تر و البته به شکل نامحسوسی برای سایرین، نرخ رویگردانی در کارکنان کلیدی و نخبه خود را رصد کند و برنامه‌های ویژه‌ای برای افزایش وفاداری آن‌ها بچیند.
نرخ رویگردانی چه تأثیری بر کسب‌وکار دارد؟
خروج کارکنان از سازمان، کابوس مدیران و کارشناسان منابع انسانی است. اثر منفی چنین رخدادهایی به‌طور مستقیم سودآوری تمام سیستم را با اخلال روبرو خواهد کرد. به نظر شما کدام‌یک از موارد زیر بزرگ‌ترین خسران هر سازمان در مواجه با خروج کارکنان است؟
افزاش هزینه‌های استخدام
شاید باور این حقیقت کمی سخت باشد اما بر اساس بررسی موسسه گالوپ مجموع هزینه‌های نهان و آشکار پیدا کردن جانشین برای هر فرد در سازمان معادل نیم تا دو برابر حقوق سالیانه همان فرد است. هراندازه بازار کار در صنعت کاری شما رقابتی‌تر باشد این عدد بیشتر خواهد بود، به ویژه اگر نیروی جداشده از سازمان از افراد متخصص و با استعداد در حوزه کاری خود باشد.
از بین رفتن دانش نهادی
دانش نهادی (Institutional knowledge) از دارایی‌های مهم هر سازمانی است. این دانش به مجموع اطلاعات شامل رویه‌ها، داده‌ها، تکنیک‌ها و تاکتیک‌های یک شرکت و پرسنل آن گفته می‌شود یا عبارتی همان حافظه جمعی حرفه‌ای هر مجموعه‌ای است. در فرایند توسعه سازمان، این دانش‌ها شکل می‌گیرند و به افراد کمک می‌کنند وظایف خود را به بهینه‌ترین شکل انجام دهند و با صرف کمترین هزینه مشکلات را برطرف کنند. خروج یک فرد از سازمان به معنی از دست رفتن این دارایی ارزشمند است.
آسیب به روح جمعی سازمان
فردی که در سازمان مشغول به کار است، حتی اگر کمترین اثرگذاری شغلی را داشته باشد باز هم منشأ مجموعه‌ای از روابط انسانی و اجتماعی است. حذف اختیاری یا اجباری این فرد به معنی از دست رفتن بخشی از روح سازمان خواهد بود و انگیزه را در میان سایرین کاهش می‌دهد. هراندازه نیروی جداشده قدمت و سابقه کاری بیشتری داشته باشد این آسیب اثرگذارتر و جبرانش پیچیده‌تر خواهد بود.
۵ پیشنهاد برای کاهش نرخ رویگردانی کارکنان
همیشه کارکنانی وجود دارند که به دلایل مختلف از سازمان خارج می‌شوند. بسیاری از این دلایل غیرقابل‌اجتناب هستند اما راهکارهایی هم هستند که می‌توانید این نرخ را به‌خصوص در میان کارکنان با استعداد خود به حداقل برسانید.در تصویر زیر علت‌های رویگردانی کارکنان از سارمان را می‌توانید مشاهده کنید.
-
در فرایند استخدام بیشتر دقت کنید
بسیاری از دلایل نبود رضایتمندی در میان کارکنان تطابق ناپذیری آن‌ها با اهداف و ارزش‌های سازمان است. در فرایندهای استخدامی این موارد را به‌دقت بررسی و اهداف مشترک را رصد کنید. از سوی دیگر، بسیاری از دلایل نارضایتی کارکنان مانند حقوق نابرابر یا ناکافی، ساعت کاری غیرقابل‌قبول برای کارمند، وجود تضادهای فرهنگی و … گزینه‌هایی هستند که یک مدیر منابع انسانی باید پیش از استخدام فرد در نظر بگیرد.
-
فرصت‌های رشد ایجاد کنید
همان‌طور که ایستا بودن مجموعه برای مدیران و سرمایه‌گذاران مجموعه پذیرفتنی نیست، کارکنان آن‌ها هم در صورت نبود پویایی به‌تدریج متمایل به خروج از شرکت خواهند شد. به همین دلیل به همان اندازه‌ای که برای کسب‌وکار خود طرح توسعه و رشد برنامه‌ریزی می‌کنید باید به فکر پیشرفت نیروی انسانی خود هم باشید. فراهم کردن دوره‌های آموزشی، در اختیار قرار دادن منابع و ایجاد فرصت‌های یادگیری از راهکارهای اساسی برای کاهش نرخ رویگردانی است.
-
نرخ تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهید
نرخ رویگردانی با نرخ تعلق خاطر کارکنان نسبت عکس دارند، به این معنی که هراندازه تعلق خاطر کارکنان بالاتر باشد، نرخ رویگردانی کمتر می‌شود. برای تعیین این نرخ باید با استفاده از ابزارهایی مانند پُرس‌لاین به سراغ پرسشنامه تعلق خاطر کارکنان بروید، همچنین پرسشنامه نبض کارکنان نیز از ابزارهای مؤثر برای سنجش این شاخص است.
-
به کارکنان خود بازخورد بدهید
ارائه بازخورد به کارکنان کمک خواهد که درک بهتری از نتایج فعالیت‌های خود و انتظارات مدیریت داشته باشند. فرقی نمی‌کند از چه مدلی برای بازخورد دادن به کارکنان استفاده می‌کنید، مهم انجام آن است. البته در نظر داشته باشید که بازخورد یک جاده دوطرفه است و همان اندازه که از جانب شما به کارکنان ارائه می‌شود باید نظر آن‌ها را هم جویا شوید.
-
فرهنگ سازمانی را ارتقا دهید
شیوه انجام کارها و فضایی که وظایف کاری در آن انجام می‌شوند فرهنگ هر سازمان را ایجاد می‌کنند. بخشی از ارتقای فرهنگ سازمانی به معنی تطبیق‌پذیری خواسته‌های مدیران با کارکنان است و بخشی دیگر معرفی اصولی دستورالعمل‌های سازمان به همه پرسنل. در نهایت، هراندازه این تطبیق‌پذیری افزایش پیدا کند، احتمال خروج نیروهای کارآزموده شما کمتر خواهد شد.
چطور نرخ رویگردانی کارکنان را تحلیل کنیم؟
نرخ رویگردانی کارمندان استاندارد کلی و جامعی ندارد و در هر کسب‌وکاری شرایط آن متفاوت است. برای مثال نرخ رویگردانی کارکنان یک مشاور املاک با کارمندان آموزش‌وپرورش متفاوت است. علاوه بر این، مختصات جغرافیایی، سیاسی و اجتماعی در این شاخص اثرگذار هستند. برای مثال، یک واقعه سیاسی یا اجتماعی دریک منطقه جغرافیایی خاص، ممکن است تعداد زیادی از کارکنان را به استعفا یا تعدیل سوق دهد. دقیقاً به همین دلیل این عدد نیازمند تفسیر و تحلیل است. برای این کار این چهار دسته سؤال باید به صورت کیفی بررسی شوند؟
- چه افرادی سازمان را ترک کرده‌اند؟ مسئولیت آن‌ها چه بوده؟ آیا از میان کارکنان با تجربه شما بوده‌اند یا این نرخ در میان تازه‌کارها بیشتر است؟
- علت ترک سازمان چیست؟ آیا هدف آن‌ها از ترک سازمان، حضور در یک موقعیت بهتر است؟ شرایط سیاسی و اجتماعی چقدر در این تصمیم اثرگذار بوده‌اند؟
- آیا الگوی ثابتی در میان کارکنان جداشده می‌بینید؟ در زمان‌هایی از سال خروج پرسنل افزایش می‌یابد؟ آیا این نرخ با تغییرات کلان سازمانی نسبتی دارند؟
- و در نهایت، چطور می‌توان با اصلاح شیوه‌ها و رویه‌ها این نرخ را کاهش داد؟
نرخ رویگردانی کارمندان در یک پاراگراف
سازمانی که افراد زیادی به آن وارد و از آن خارج می‌شوند قطعاً از مشکلات ساختاری رنج می‌برد. این اتفاق هزینه زیادی به مجموعه تحمیل می‌کند، شتاب رشد را کاهش می‌دهد و در نهایت دستیابی به اهداف را ناممکن می‌سازد. مدیران منابع انسانی برای رصد و پیش‌گیری از این اتفاق‌ها به‌طور مستمر و هوشمندانه با استفاده از ابزارهایی مانند پرسشنامه رضایت سنجی کارکنان یا ارزیابی تعلق خاطر کارمندان، این شاخص را رصد می‌کنند تا بر اساس تحلیل به‌دست‌آمده از آن اقدامات لازم را برنامه‌ریزی کنند.
