راهنمای اجرای نظرسنجی کارکنان؛ از استخدام و ارزیابی عملکرد تا رضایت شغلی و خروج منابع انسانی

پرس‌لاین نرم‌افزار نظرسنجی کارکنان و ارزیابی عمکلرد منابع انسانی، مورد اعتماد در

چرا پُرس‌لاین را به عنوان نرم‌افزار نظرسنجی ارزیابی کارکنان انتخاب کنیم؟

نظرسنجی و ارزیابی عملکرد کارکنان

نظرسنجی کارکنان، در گذشته، صرفا به عنوان بخشی از فعالیت‌های واحد منابع انسانی دیده می‌شد که ارزش استراتژیک چندانی را برای کل سازمان نداشت. اما امروزه، نظرسنجی کارمندان یک ابزار کلیدی بهبود کسب‌و‌کار تلقی می‌شود.‌

عادل طالبی

استراتژیست کسب‌و‌کارهای دیجیتال

پُرس‌لاین یکی از معدود سرویس‌های ایرانیه که به دلیل کاربری بسیار راحت و آسان، من هیچ‌وقت نیاز به راهنما و پشتیبانی پیدا نکردم و این به نظرم مهم‌ترین ویژگی یک SaaS‌ (خدمت نرم افزاری بر بستر ابر) هست که بچه‌های تیم پُرس‌لاین با موفقیت اون رو پیاده‌سازی کردند.

وحید دلاوری

مدیر IT بیمارستان میلاد

پُرس‌لاین در بیمارستان میلاد، با استقبال زیادی مواجه شد و کاربری اون به سرعت در حوزه‌های مختلف رشد کرد. دلایل مختلفی دارد، اما مهمترین آن‌ها، کاربری و پیاده‌سازی آسان، کاهش هزینه و زمان انجام کارها و دست‌یابی به بازخورد سریع و تحریف نشده است. با استفاده از پُرس‌لاین تحولی اساسی در فرایند‌هایمان ایجاد کردیم.

فرم و آزمون استخدامی، ارزیابی اثربخشی فرایند جامعه‌پذیری کارکنان، فرم ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی، پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، رضایت‌ سنجی منابع انسانی، مصاحبه خروج کارکنان و ده‌ها مورد دیگر، بخشی از فرم‌ها، پرسشنامه‌ها و نظرسنجی‌هایی هستند که مدیران و کارشناسان منابع انسانی روزانه با آن‌ها سر و کار دارند.

پُرس‌لاین چگونه به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند؟‌

پُرس‌لاین نرم‌افزار ساخت پرسشنامه و نظرسنجی آنلاین و فرم ساز تحت وب فارسی است. این نرم‌افزار به صورت خدمت نرم‌افزاری(SaaS) در اختیار مدیران و کارشناسان منابع انسانی قرار دارد. به عبارتی برای دسترسی به پُرس‌لاین کافی است از طریق مرورگر اینترنت خود، حساب کاربری در پُرس‌لاین بسازید و به راحتی با چند درگ و دراپ پرسشنامه و نظرسنجی کارکنان را بسازید. در این ویدیو با نحوه کار پُرس‌لاین در کاربری رایگان آشنا شوید.

پُرس‌لاین چگونه کار می‌کند؟

علاوه بر ویژگی‌های رایج یک نرم‌افزار ساخت پرسشنامه آنلاین، پُرس‌لاین ویژگی‌ها و امکاناتی دارد که آن‌را کاملا متمایز و کاربردی برای استفاده در انجام نظرسنجی کارکنان و ارزیابی عملکرد منابع انسانی می‌کند. این امکانات عبارتند از:‌

  1. می‌توانید دسترسی به هر پرسشنامه را از طریق کُد پرسنلی محدود کنید تا هر کارمند فقط یکبار به نظرسنجی و پرسشنامه پاسخ دهد.‌
  2. می‌توانید برای حفظ بی‌نام بودن نظرسنجی و اطمینان‌بخشی به کارکنان برای ارائه آزاد و راحت نظرات و دیدگاه‌های خود، اطلاعات هویتی کارکنان را مخفی کنید. این ویدیو را ببینید.
  3. می‌توانید از کارکنان هر واحد سازمانی یا هر عنوان شغلی، سوالات اختصاصی بپرسید. با افزودن شرط تعیین کنید براساس پاسخ داده شده، در لحظه چه سوال یا گروه سوالی نمایش داده و پرسیده شود.‌
  4. می‌توانید شاخص رضایت کارکنان یا رضایت شغلی را به کمک افزودن امتیاز تعریف کنید تا امتیازها بلافاصله محاسبه شوند و تحلیل آماری نموداری آن‌را ببینید.‌
  5. می‌توانید آزمون آنلاین برای سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی طراحی کنید.‌
  6. می‌توانید فیلترهای پیشرفته روی نتایج تعریف کنید و لینک گزارش آماری هر واحد را در اختیار مدیر مربوطه قرار دهید تا وی بلافاصله در جریان نتایج قرار گیرد.‌
  7. می‌توانید اطلاعاتی را که در حال حاضر از کارکنان دارید، در پرسشنامه و نظرسنجی کارکنان استفاده کنید یا اطلاعات یک پرسشنامه ارزیابی عملکرد را در پرسشنامه جدید بکار برید و پاسخ‌های دقیق‌تری جمع‌آوری کنید. این ویدیو را ببینید.
  8. می‌توانید به کمک API یا واسط برنامه‌نویسی پُرس‌لاین، اطلاعات جمع‌آوری‌شده را به راحتی با هر سیستم دیگری یکپارچه کنید یا داده‌های جمع‌اوری‌شده را بر روی سِرورهای خود نگهداری کنید.‌

مدیریت تجربه کارکنان از لحظه‌ای که آن‌ها وارد شرکت می‌شوند تا زمانی که سازمان را ترک می‌کنند، هدف استراتژیک واحد منابع انسانی است. دوره‌ای که در آن مدیریت منابع انسانی صرفا انجام کارهای اداری و کارگزینی، محاسبات حقوق و دستمزد، تردد، مرخصی، سر و کار داشتن مدام با لیست‌های بیمه بود به سر آمده است. امروزه مدیریت نوین منابع انسانی در قالب مفهوم مدیریت تجربه کارکنان به دنبال توسعه شایستگی‌ها، شناسایی ضعف و قوت‌های کارکنان و مدیران، دریافت مستمر بازخورد کارکنان برای بهبود محیط کاری، دلبستگی و تعلق خاطر کارکنان به شرکت و اهداف آن است.‌

سازمان‌ها دریافته‌اند تجربه مشتری‌ زمانی به خوبی رقم زده خواهد شد که تجربه کارکنان از محیط کاری و شغل، مثبت باشد و در این راستا دلبستگی شغلی، رضایت سنجی کارکنان، رضایت شغلی، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی ۳۶۰ درجه، سنجش فرهنگ سازمان، ارزیابی شیوه‌های جبران خدمات و انگیزش کارکنان، ارزیابی شایستگی‌های رفتاری و دانشی کارکنان، ‌تولید برنامه‌های توسعه شخصی و حرفه‌ای، کارراهه شغلی منابع انسانی و مدیریت استعدادهای سازمان، دیگر حرف‌های زیبا و آکادمیک در کتب، سخنرانی‌ها و سمینارهای منابع انسانی نیستند.

در ادامه این راهنما بخوانید:

برای کارشناسان و مدیران منابع انسانی که زمان کافی برای مطالعه جزییات ندارند:

راهنمای ساخت نظرسنجی کارکنان موثر

مزایای نظرسنجی و ارزیابی منابع انسانی

انجام سیستماتیک و منظم نظرسنجی کارکنان مزایای زیادی برای سازمان به همراه خواهد داشت. از جمله:‌

  • به کارکنان نشان می‌دهد که ایده‌ها و دیدگاه‌های آن‌ها اهمیت دارد و سازمان برای بهبود محیط کاری و تجربه کارکنان اقدام می‌کند. توصیه شده است اگر نتایج نظرسنجی از کارکنان را مخفی و بایگانی خواهید کرد و قرار نیست منجر به اقدام اصلاحی و بهبود شود، این نوع ارزیابی انجام نشود تا کارکنان نسبت به آن بدبین نشوند.‌
  • نظرسنجی کارکنان و اجرای انواع ارزیابی‌های عملکرد دوره‌ای، نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران، سیاست‌ها، فناوری‌ها و رویه‌های شرکت را مشخص می‌کند و می‌تواند منجر به بهبود عملیاتی، کاهش هزینه‌ها و رضایت شغلی کارکنان شود. نتایج نظرسنجی کارمندان کلیه ابعاد سازمان و نه فقط واحد منابع انسانی را متاثر خواهد کرد.‌
  • نگهداشت کارکنان بهبود می‌یابد و هزینه‌های جذب و جایگزینی کارکنان کاهش می‌یابد.‌
  • موانع و پیشران‌های تحقق تجربه مطلوب برای مشتری از نگاه منابع انسانی شناسایی خواهد شد. بسیاری از شرکت‌ها به اینکه کارکنان یکی از منابع مهم خلاقیت و نوآوری هستند اعتقاد ندارند. در حالیکه به کمک نظرسنجی کارکنان به راحتی می‌توان از آن‌ها خواست راهکارهایی برای بهبود رویه‌ها و فرایندهای کاری پیشنهاد دهند.‌

تعیین اهداف نظرسنجی کارکنان چه اهمیتی دارد و چگونه باید اهداف را تدوین کرد؟‌

بدون تعیین دقیق اهداف و خروجی‌های مورد انتظار از نظرسنجی منابع انسانی، نمی‌توان انتظار داشت که مدیران ارشد و تصمیم‌گیران سازمان و حتی کارکنان به آن اهمیت دهند. در این راستا مدیران منابع انسانی باید توجه کنند که از همان ابتدا در برنامه‌ریزی نظرسنجی کارکنان، مدیران سایر واحدها را نیز مشارکت دهند.‌

اهداف نظرسنجی کارکنان باید به صورت واضحی به موضوعات کسب‌و‌کاری و اهداف سایر واحدها پیوند زده شود. به عبارتی مدیران منابع انسانی باید بتوانند نتایج حاصل از تحلیل نظرسنجی کارمندان را به عملکرد کل سازمان و بهبود تجربه مشتری مربوط کنند. ذیلا چند نمونه اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان و نظرسنجی منابع انسانی را ببینید:

  • اندازه‌گیری میزان دلبستگی و تعلق‌خاطر و رضایت شغلی کارکنان و شناسایی پیشران‌های آن در شرکت
  • تعیین میزان اعتقاد و اهتمام کارکنان به ارزش‌ها، ماموریت، چشم‌انداز و اهداف شرکت
  • توصیف فرهنگ سازمانی و تعیین میزان انطباق آن با ماموریت‌ها و اهداف سازمان
  • اندازه‌گیری موفقیت برنامه‌ها و سیاست‌های سازمان
  • شناسایی نقاط قوت، ریسک‌ها و فرصت‌هایی برای بهبود عملکرد واحدهای کاری
  • تعیین آموزش‌ها و نیازهای توسعه‌ای کارکنان هر واحد برای رقم زدن تجربه مطلوب مشتری
  • درک تفاوت‌ها‌ی رفتاری و عملکردی بین واحدهای کاری یا مناطق جغرافیایی مختلف برای تعریف الگوهای کاری مطلوب

برای تعیین اهداف نظرسنجی کارکنان و سایر ارزیابی‌های منابع انسانی توصیه می‌کنیم مدیران و کارشناسان منابع انسانی این سوال‌ها را از خود بپرسند:‌

  1. چه اطلاعاتی را می‌خواهم بدست آورم یا برای چه مسایلی می‌خواهم پاسخ پیدا کنم؟
  2. آیا تمام ذینفعان و اعضای تیم در مورد مسایل پیش‌رو اتفاق‌نظر دارند؟ اگر خیر، چه دیدگاه‌های متفاوتی وجود دارد؟‌
  3. تاکنون برای بررسی این مسایل چه اقداماتی انجام شده است؟‌
  4. نتایج نظرسنجی کارکنان چه تصمیم‌هایی را در سازمان متاثر خواهد کرد؟ مثلا تصمیم‌‌های مربوط به نحوه استخدام، تصمیم‌های مرتبط با بسته مزایای پیشنهادی به کارکنان.‌
  5. آیا کلیه کارکنان تحت تاثیر نتایج حاصله قرار خواهند گرفت یا صرفا بخشی از آن‌ها مثلا مدیران میانی یا کارکنان تازه وارد.‌
  6. آگاهی در خصوص مراحل مختلف نظرسنجی کارکنان از شروع جمع‌آوری داده‌ها تا اطلاع‌رسانی در مورد نتایج و تصمیم‌های ناشی از آن را چگونه انجام خواهیم داد؟‌
  7. بر نحوه پیاده‌سازی اقدامات بهبودی چگونه و توسط چه افرادی نظارت خواهد شد؟‌
  8. موفقیت برنامه نظرسنجی کارکنان را به کمک چه شاخص‌هایی و چگونه تعریف خواهیم کرد؟‌

برنامه‌ریزی نظرسنجی کارکنان

اجزای اثربخش و موفق نظرسنجی کارکنان مستلزم برنامه‌ریزی برای چهار مرحله شامل قبل از نظرسنجی، حین نظرسنجی، بعد از نظرسنجی و بین دو نظرسنجی است. جدول زیر نشان‌دهنده اقدامات لازم برای این چهار مرحله است.‌

راهنمای برنامه‌ریزی نظرسنجی کارکنان

قبل از نظرسنجی حین نظرسنجی بعد از نظرسنجی بین دو نظرسنجی
اهداف نظرسنجی و چگونگی به اشتراک‌گذاری نتایج را تشریح کنید اهداف نظرسنجی و اقدام‌هایی که پس از آن اجرا خواهد را یادآوری کنید از کارکنان به دلیل مشارکت تشکر کنید نمونه‌های موفق اقدام‌های انجام‌شده را بیان کنید

مشخص کنید چه زمانی روند جمع‌اوری داده‌ها آغاز خواهد شد.‌

مشخص کنید مدیران ارشد به نتایج و بهبود براساس آن متعهد هستند.

شفاف کنید که نام افراد و هویت کارکنان جمع‌اوری نمی‌شود.‌

زمان انجام نظرسنجی را یادآوری کنید.‌

مجددا بیان کنید که چرا و چگونه براساس نتایج اقدام خواهد شد.‌

نرخ نهایی پاسخ‌دهی را منتشر کنید.

جزییاتی در خصوص اینکه کارکنان چگونه می‌توانند بخشی از فرایند برنامه‌ریزی اقدامات اصلاحی بهبودی باشند، بیان کنید.‌

از مشارکت افراد و تیم‌ها در روند برنامه‌ریزی و اجرای اقدامات بهبودی تقدیر کنید.‌

تعهد و پشتیبانی مدیران ارشد از نتایج نظرسنجی و اقدامات صورت‌گرفته را شفاف کنید.‌

تاکید کنید که نرخ پاسخ‌دهی بالا در شکل‌دهی به تصمیم‌های آتی بسیار اهمیت دارد.‌

اهمیت مشارکت همه کارکنان را شفاف کنید.‌

نحوه جمع‌آوری داده‌ (مثلا به کمک پرسشنامه آنلاین) را اطلاع دهید.

به کارکنان اطمینان دهید که چگونه جمع‌آوری داده‌ها بدون نام خواهد بود و محرمانگی را به چه شکلی حفظ خواهید کرد.‌

نرخ پاسخ‌دهی فعلی را اعلام کنید.‌

بر اهمیت مشارکت کارکنان تاکید کنید.‌

برای کارکنان شفاف کنید که چرا باید مشارکت کنند و اگر به مشکلی در روند مشارکت برخوردند چگونه باید آن‌را حل کنند.‌

نتایج هر واحد را در اختیار مدیر مربوطه قرار دهید.

خلاصه‌ای مدیریتی برای مدیران ارشد تهیه کنید .

تصمیم‌ها و اقدامات بهبودی را اطلاع‌رسانی کنید.‌

جزییات برنامه نظرسنجی بعدی را اعلام کنید.‌

تاثیر اقدام‌های اصلاحی بر تحربه مشتری و عملکرد کسب‌و‌کار را بیان کنید.‌

برای بالا بردن نرخ پاسخ‌دهی و افزایش مشارکت کارکنان باید از طرق مختلف اطلاع‌رسانی انجام شود. برنامه اطلاع‌رسانی باید از سوی مدیران ارشد و مدیران میانی نیز پیگیری شود. به عنوان مثال، چند روز پیش از شروع نظرسنجی و همزمان با شروع آن، مدیر عامل شرکت در قالب ویدیو اهمیت آن‌را و‌ اقداماتی که برپایه نتایج صورت خواهد گرفت را بیان می‌کند. در سایت داخلی شرکت، اطلاع‌رسانی در مورد جزییات نظرسنجی کارکنان و راهنماهایی در خصوص نحوه مشارکت کارکنان و پاسخ به سوال‌هایی که ممکن است افراد با آن مواجه شوند، انجام شود.‌

همین‌طور مدیران واحدها در جلسات روزانه به انجام نظرسنجی توسط کارکنان تاکید کنند. در شرکت‌هایی که ایمیل سازمانی و یا امکان ارسال پیامک وجود دارد، اطلاع‌رسانی از طریق ایمیل و پیامک در بالابردن نرخ پاسخ‌دهی موثر است. بنابراین باید از کلیه ابزارها و کانال‌های رایج در سازمان در جهت اطلاع‌رسانی نظرسنجی کارکنان، رفع ابهامات و یادآوری تکمیل آن توسط کارکنان استفاده شود.‌

پرسشنامه یا مصاحبه؟ در نظرسنجی کارکنان کدام‌یک را بهتر است استفاده کنید؟‌

نظرسنجی کارکنان به کمک پرسشنامه و فرم نماینده‌ای از متدولوژی کمّی و استفاده از مصاحبه نماینده‌ای از متدولوژی کیفی است. در پرسشنامه از سوال‌های بسته مانند چندگزینه‌ای، طیفی، درجه‌بندی استفاده می‌شود و در مصاحبه از سوال‌های باز و متنی یا تشکیل گروه‌های کانونی و جلسات رو در رو.‌

زمانی‌که مخاطب کلیه کارکنان هستند، به داده‌های کمّی برای شاخص‌سازی، تولید مدل‌های پیش‌بینی، مقایسه با دیگر سازمان‌ها یا بنچمارک‌های رایج و تحلیل‌های آماری مانند تحلیل همبستگی نیاز دارید و می‌خواهید یافته‌ها را با یافته‌های نظرسنجی و رضایت سنجی مشتری پیوند دهید از پرسشنامه و شیوه‌های کمّی استفاده کنید.‌

زمانی‌که مخاطب گروه کوچکی از کارکنان هستند، می‌خواهید پس از جمع‌آوری داده‌ها به کمک پرسشنامه، تحلیل‌ عمیق‌تری داشته باشید، بر روی یک موضوع و مشکل کاملا خاص متمرکز هستید، بهتر است از مصاحبه و جلسات رو در رو استفاده کنید.‌

موضوعاتی همچون ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی، ارزیابی رضایت شغلی، ارزیابی تعلق خاطر و دلبستگی کارکنان،‌ارزیابی عملکرد مدیران، ارزیابی ۳۶۰ درجه، ارزیابی دیدگاه‌های کارکنان عموما به صورت پرسشنامه‌ای انجام می‌شوند که در آن تعدادی سوال باز نیز برای دریافت بازخورد و دیدگاه کارکنان وجود دارد.‌

نمونه پرسشنامه ارزیابی کارکنان و انواع نظرسنجی منابع انسانی

نظرسنجی‌های متنوعی در حوزه منابع انسانی انجام می‌شود. در ادامه نظرسنجی‌های رایج، پرکاربرد و نوین منابع انسانی که با هدف مدیریت اثربخش تجربه کارکنان انجام می‌شوند، اشاره می‌شود و مواردی مثل نظرسنجی کیفیت غذا، نظرسنجی دوره‌های تفریحی شرکت، نظرسنجی دوره‌های ورزشی بیان نمی‌شوند.‌

  • ارزیابی ۳۶۰ درجه و ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران

هدف از ارزیابی ۳۶۰ درجه، انجام فرایند ارزیابی عملکرد از زوایای گوناگون است. این نوع ارزیابی شامل خودارزیابی، ارزیابی عملکرد توسط مدیر یا سرپرست، ارزیابی عملکرد توسط همکاران هم‌رده و ارزیابی عملکرد توسط کارشناسان زیرمجموعه است. در برخی موارد ارزیابی عملکرد توسط مشتری نیز در ارزیابی ۳۶۰ درجه گنجانده می‌شود.‌

برای آشنایی با نحوه انجام ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، سوال‌هایی که باید در آن پرسیده شود و نمونه پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه مطلب ذیل را بخوانید.

  • دلبستگی و تعلق خاطر کارکنان

دلبستگی و تعلق خاطر کارکنان چیزی فراتر از رضایت شغلی است. اگر در رضایت شغلی به دنبال بررسی شرایط و مسئولیت‌های شغلی هستید، در ارزیابی دلبستگی و تعلق خاطر کارکنان به دنبال یافتن میزان تعهد احساسی افراد به شرکت، اهداف و ماموریت‌های آن نیز هستید. برای آشنایی با مفهوم دلبستگی و تعلق خاطر کارکنان، تفاوت آن با رضایت شغلی، نحوه انجام ارزیابی تعلق خاطر کارکنان این مطلب را بخوانید.‌

  • رضایت ‌سنجی کارکنان یا ارزیابی رضایت کارمندان

سنجش رضایت کارکنان نیز مانند دلبستگی و تعلق خاطر و رضایت شغلی کارکنان، ‌مدل‌های اندازه‌گیری مختلفی دارد. عموما در پرسشنامه سنجش رضایت کارکنان در مورد شرکت، محیط کاری، تعاملات کاری، فرصت‌های رشد و توسعه کارکنان سوالاتی پرسیده می‌شود. نمونه‌ای از یک پرسشنامه رضایت ‌سنجی کارکنان را ذیلا ببینید.‌

  • ارزیابی اثربخشی مدیران یا بازخورد در مورد عملکرد مدیران

ارزیابی اثربخشی مدیران به دنبال درک دیدگاه‌ کارکنان در خصوص عملکرد مدیران، نحوه برخورد مدیران با دیدگاه‌ها و پیشنهادهای کارکنان، تلاش آن‌ها برای توسعه تخصصی و حرفه‌ای کارکنان و ... است. نمونه‌ای از پرسشنامه ارزیابی اثربخشی مدیران یا بازخورد در مورد عملکرد مدیران را ذیلا ببینید.‌

  • نیازسنجی آموزش و ارزیابی برنامه‌های توسعه تخصصی و حرفه‌ای

نیازسنجی آموزش‌های موردنیاز کارکنان عموما براساس استاندارد ۱۰۰۱۵ که با هدف مدیریت موثر فرایند آموزش تدوین شده است، انجام می‌شود. هدف این است که مشخص شود کارکنان برای تحقق اهداف کاری به چه آموزش‌هایی نیاز دارند، در مورد برنامه‌های توسعه تخصصی شرکت چگونه فکر می‌کنند و اثربخشی دوره‌های آموزشی چه میزان است؟‌

  • ارزیابی برنامه‌های انگیزشی و حقوق و دستمزد کارکنان

انگیزش کارکنان از رسالت‌های واحد منابع انسانی و البته کلیه مدیران واحدهای سازمانی است. واحد منابع انسانی معمولا متولی اصلی برنامه‌های انگیزشی و تدوین پکیج جبران خدمت کارکنان است. آیا کارکنان برنامه‌های انگیزشی را عادلانه و منصفانه می‌پندارند؟ آیا پکیج جبران خدمت کارکنان، اهداف مورد نظر را محقق می‌کند؟ آیا این پکیج در مقایسه با شرکت‌های مشابه به اندازه کافی رقابتی است؟ آیا کارکنان حس می‌کنند تلاش‌ آن‌ها در سازمان به درستی شناسایی و تقدیر می‌شود؟ استفاده از نظرسنجی کارکنان از طریق پرسشنامه یکی از راهکارهای رایج در این خصوص است.

  • ارزیابی وفاداری کارکنان

وفاداری کارکنان نیز مانند وفاداری مشتری شاخص مهمی برای سازمان است. همان‌طور که در حوزه مشتری، سازمان‌ها «شاخص خالص ترویج‌گران یا NPS» را اندازه‌گیری و فرایند آن‌را پیاده‌سازی می‌کنند، در حوزه منابع انسانی نیز شاخص وفاداری کارکنان یا eNPS اهمیت دارد. برای آشنایی با این شاخص و نحوه اندازه‌گیری آن این مطلب را بخوانید.‌

  • مصاحبه خروج کارکنان

شناخت دلایل خروج کارکنان یکی از نقاط کلیدی در بهبود نرخ نگهداشت آن‌ها است. مصاحبه خروج اهداف مختلفی را دنبال می‌کند و شاخص‌های معینی در آن اندازه‌گیری می‌شود. مطلب «ترک سازمان از سوی کارکنان ارزشمند را به فرصت بهبود تبدیل کنید!»‌ را برای آشنایی با جزییات مصاحبه خروج کارکنان بخوانید و ذیلا نمونه پرسشنامه خروج کارکنان را ببینید.‌

  • نظرسنجی پالس کارکنان

نظرسنجی پالس یا نبض کارکنان، یکی از جدیدترین ارزیابی‌های حوزه منابع انسانی است که در زمینه مدیریت تجربه کارکنان اهمیت یافته است. نظرسنجی پالس یا نبض کارکنان، پرسشنامه‌ای کوتاه شامل ۵ تا ۱۵ سوال است که به صورت منظم ماهانه انجام می‌شود و به دنبال بررسی موضوعاتی همچون رضایت شغلی، تعاملات و ارتباطات کاری و محیط کاری است.‌

ارزیابی نبض کارکنان با ارزیابی دلبستگی و تعلق خاطر کارکنان تفاوت‌هایی دارد؛ از جمله منظم و دوره‌ای برگزار می‌شود، بسیار کوتاه‌تر است و تکمیل آن زمان بسیار کمی را می‌طلبد، بر روی اهداف جاری می‌تواند متمرکز شود و واکنش کارکنان نسبت به تغییرها و برنامه‌های شرکت را بلافاصله سنجش کند و نقاط قابل بهبود را معین نماید. نمونه پرسشنامه نبض کارکنان را ذیلا ببینید.‌

نکات کلیدی در نوشتن سوال‌های پرسشنامه آنلاین منابع انسانی و رضایت سنجی کارکنان در مطالب ذیل جمع‌بندی شده است.

مروری بر اجزای یک پرسشنامه اثربخش

راهنمای انتخاب نوع سوال در پرسشنامه آنلاین

راهنمای جامع ساخت و طراحی پرسشنامه آنلاین

هشت توصیه در نوشتن سوالات پرسشنامه و نظرسنجی

۴ تکنیک برای افزایش تعداد پاسخ‌ها به پرسشنامه آنلاین

۷ اشتباه رایج در ساخت پرسشنامه آنلاین و نحوه اجتناب از آن‌ها

مزایای استفاده از پرسشنامه آنلاین در مقابل پرسشنامه کاغذی

کارشناسان و مدیران منابع انسانی به صورت سنتی با پرسشنامه و فرم‌های کاغذی سر و کار دارند. استفاده از فرم و پرسشنامه کاغذی به دلیل زمان‌بری تدوین پرسشنامه،‌ توزیع و ارسال بسیار دشوار، وارد کردن داده های حاصله در اکسل برای تحلیل در دنیای امروز منسوخ است.‌

پرسشنامه آنلاین در مقایسه با پرسشنامه کاغذی برای انجام نظرسنجی و ارزیابی عملکرد کارکنان مزایای زیادی دارد از جمله:‌

  • ایجاد پرسشنامه راحت‌تر و سریع‌تر و توزیع آن بسیار کم‌هزینه‌تر و ارزان‌تر است.‌
  • پاسخ‌ها را به صورت آنی می‌توان دریافت و بر آن نظارت کرد.‌
  • محدودیت زمانی و مکانی برای پاسخ‌دهی کارکنان وجود ندارد.‌
  • از تصویر و ویدیو در هر جا که نیاز هست می‌توان استفاده کرد.‌
  • می‌توان مشخص کرد که پاسخ به چه سوال‌هایی اجباری است تا براساس نیاز، اطلاعات و داده‌ها را از کارکنان جمع‌آوری کرد.‌

این تنها بخشی از مزایای پرسشنامه آنلاین است. سرویس‌های نرم‌افزاری ایجاد پرسشنامه آنلاین، ویژ‌گی‌های خاصی دارند که آن‌ها را از سیستم‌های نرم‌افزاری منابع انسانی که اصولا برای این کار طراحی نشده‌اند، متمایز می‌کند. پُرس‌لاین، سرویس نرم‌افزاری پرسشنامه آنلاین تحت وب است که انجام انواع نظرسنجی کارکنان و ارزیابی عملکرد و دریافت بازخورد کارکنان را تسهیل، تسریع و مقرون‌به‌صرفه می‌کند.‌

کار با پُرس‌لاین را رایگان شروع کنید