راهنمای اندازه‌گیری تعلق خاطر کارکنان

تعلق خاطر کارکنان(Employee Engagement) از جمله مفاهیمی است که در میان بسیاری از مدیران و مشاوران منابع انسانی رایج شده است. تحقیقات نشان می‌دهند سازمان دارای کارکنان با تعلق خاطر بالاتر، دستاوردهای بهتری، مثلا مشتریان وفادار بیشتر، عملکرد بهتر، رشد بیشتر کسب‌و‌کار، خواهد داشت.

تعلق خاطر کارکنان به چه معناست؟ چرا باید تعلق خاطر کارکنان را اندازه‌گیری کرد؟ نحوه اندازه‌گیری آن چگونه است؟ شاخص‌های مطرح در این زمینه چه هستند؟ نسبت تعلق خاطر با مفاهیمی مانند رضایت شغلی، رضایت کارکنان، وفاداری کارکنان چیست؟ پاسخ این پرسش‌ها را در این مطلب خواهید یافت.

تعلق خاطر کارکنان چیست؟

تعاریف متعددی از تعلق خاطر کارکنان وجود دارد. این تعاریف دو نقطه اشتراک دارند:

۱. تعلق خاطر درباره اشتیاق، علاقه، فداکاری و وقف انرژی و تلاش کارکنان است.

۲. تعلق خاطر کارکنان هدفی سازمانی است و به کلیه واحدهای سازمان بازمی‌گردد.

تعلق خاطر زمانی وجود دارد که کارکنان متعهد هستند سازمان کلیه اهداف خود را محقق کند. تعلق خاطر باعث می‌شود کارکنان هر روز انگیزه حضور در محل کار را داشته باشند و هر آنچه در توان دارند برای موفقیت سازمان صرف کنند. تعلق خاطر با رضایت کارکنان و منابع انسانی متفاوت است. تعلق خاطر نوعی دلبستگی و خواست درونی فرد است که تلاش، انرژی و تمرکز خود را برای موفقیت سازمان وقف می‌کند. تعلق خاطر کارکنان در مورد وابستگی و ارتباط احساسی آن‌ها با سازمان است. بنابراین اندازه‌گیری تعلق خاطر کارکنان بیشتر نوعی سنجش پارامترهای درونی است تا اینکه به محیط کار و ابعاد بیرونی آن بپردازد.

انواع تعلق خاطر کارکنان

سه نوع تعلق خاطر را می‌توان برشمرد:

تعلق خاطر ذاتی: این نوع تعلق خاطر بیشتر به نحوه نگاه افراد به زندگی بازمی‌گردد؛ اینکه نگاه مثبتی به زندگی دارند، اشتیاق و علاقه ذاتی و طبیعی نسبت به محیط اطراف خود دارند.

تعلق خاطر وضعی: این نوع تعلق خاطر حس و انرژی درونی کارکنان را نشان می‌دهد که متاثر از تعلق خاطر ذاتی و ابعاد مختلف محیط کار مثلا استقلال در شغل، تنوع وظایف، رفتار رهبری و مدیریتی و رویه‌های منابع انسانی است.

تعلق خاطر رفتاری: این نوع تعلق خاطر نوعی تلاش اختیاری کارکنان برای کمک به موفقیت سازمان است و از سوی کارکنانی مشاهده می‌شود که اصولا سطح عملکرد آن‌ها همواره فراتر از انتظار بوده است.

تعلق خاطر وضعی و رفتاری به عواملی در کار و کارراهه شغلی وابسته است؛ از جمله:

چشم‌انداز معناداری از آینده شغلی: کارکنان باید از چشم‌انداز سازمان و اهداف آن درک درستی داشته باشند و نقش خود را در تحقق آن بدانند. صرف آگاهی از چشم‌انداز و اهداف کفایت نمی‌کند؛ درک دقیق به معنی این است که کارکنان بدانند چگونه باید انرژی و تلاش خود را در اهداف سازمان سرمایه‌گذاری کنند.

ارتباطات عالی: زمانی تعلق خاطر بالاتری را شاهد خواهید بود که کارکنان حس همراهی و رفاقت داشته باشند و خود را جزیی از یک تیم و برنامه هدفمند بزرگتر بدانند.

شاخص‌های اندازه‌گیری تعلق خاطر کارکنان

یکی از مشکلاتی که مدیران منابع انسانی با آن مواجه هستند، پیچیدگی پرسشنامه‌های منابع انسانی و نظرسنجی کارکنان است. تعداد بسیار زیاد سوال‌های پرسشنامه و تنوع شاخص‌هایی که مطرح هستند، باعث می‌شود از یک سو نرخ پاسخ‌دهی به پرسشنامه پایین و از سوی دیگر تحلیل نتایج مبهم باشد. در ادامه سه مدل برای اندازه‌گیری تعلق خاطر کارکنان ارائه می‌شود. پیاده‌سازی دو مدل اول بسیار ساده است و مدل سوم کمی تمرکز و دقت بیشتر می‌طلبد.

۱. مدل گالوپ: در این مدل یک پرسشنامه ۱۲ سوالی بین کارکنان توزیع می‌شود که به کمک آن می‌توان کارکنان را به سه دسته بدون تعلق خاطر، دارای تعلق خاطر و با تعلق خاطر بالا تقسیم کرد.

نمونه پرسشنامه تعلق خاطر گالوپ

براساس تحقیقات گالوپ این سوال پیش‌بینی‌کننده سودآوری کسب‌و‌کار و نرخ خروج کارکنان می‌تواند باشد.

۲. مدل تمکین: در این مدل، تنها سه سوال از کارکنان پرسیده می‌شود: من ماموریت کلی شرکت را درک می‌کنم، شرکت از من فیدبک می‌گیرد و براساس آن‌ها عمل می‌کند، شرکت ابزارها و آموزش‌های لازم برای موفقیت من را فراهم می‌کند.

این سه پرسش با مقیاس ۱ تا ۷ (۱: کاملا مخالفم، ۴: نظری ندارم، ۷: کاملا موافقم) اندازه‌گیری می‌شود. از مجموع امتیازها، چهار سطح تعلق خاطر کارکنان شکل می‌گیرد: امتیاز ۱۹ تا ۲۱ تعلق خاطر بالا، امتیاز ۱۶ تا ۱۸ تعلق خاطر متوسط، امتیاز ۱۳ تا ۱۵ تعلق خاطر کم و امتیاز پایین‌تر از ۱۳ بدون تعلق خاطر.

براساس تحقیقات، این مدل پیش‌بینی‌کننده وفاداری بالاتر کارکنان و تجربه مشتری مطلوب‌تر است.

۳. مدل اندازه‌گیری تعلق خاطر اوتریچ: این مدل به سادگی دو مدل پیشین نیست. این مدل تعلق خاطر کارکنان را در قالب سه عامل اندازه‌گیری می‌کند.

  • انرژی و قدرت: سطح انرژی بالا و انعطاف‌پذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به صرف انرژی در کار و مقاومت در برابر مشکلات پیش‌رو.
  • فداکاری: درگیری و تعهد قوی نسبت به وظایف کاری، داشتن حس اشتیاق، غرور و انگیزه در انجام وظایف.
  • کشش و جذب: تمرکز کامل و مجذوب کار بودن.

این سه عامل در قالب ۱۷ سوال با مقیاس ۰ تا ۶ اندازه‌گیری می‌شوند و از امتیازات میانگین‌گیری می‌شود. سوال‌های این مدل پیش‌بینی‌کننده عملکرد کارکنان و وفاداری مشتری هستند.

جمع‌بندی

اینکه کدام مدل سنجش تعلق خاطر را انتخاب می‌کنید بیشتر به شناخت شما از کسب‌و‌کار و محیط کاری وابسته است و دستورالعمل مشخصی در این خصوص وجود ندارد. آنچه اهمیت دارد این است که تعلق خاطر کارکنان را در دوره‌هایی مشخص و منظما باید اندازه‌گیری کرد و سازمان نسبت به بهبود آن در طول زمان متعهد باشد.

نقل مطالب بلاگ پُرس‌لاین با ذکر منبع بلامانع است.

ارسال نظر