ارزیابی ۳۶۰ درجه: راهنمای جامع برای مدیران و کارشناسان منابع انسانی

ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از برنامه‌های رایج مدیریت تجربه کارکنان و نظرسنجی کارکنان است. در این راهنما می‌خوانید:

  • ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟
  • چرا ارزیابی ۳۶۰ درجه را باید استفاده کرد؟
  • ارزیابی ۳۶۰ درجه را با هدف توسعه کارکنان یا ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟
  • پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، شامل چه سوال‌هایی است؟
  • کارکنان را چطور برای مشارکت آماده کنیم؟
  • نرم‌ افزار ارزیابی ۳۶۰ درجه و ویژگی‌های آن چیست؟
  • نحوه گزارش‌دهی نتایج
  • تداوم برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه، که بعضا ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه هم گفته می‌شود، فرایندی است که طی آن فردی از افراد دیگر، همکاران هم‌رده، کارشناسان زیرمجموعه و سرپرست و مدیر مستقیم خود، می‌خواهد در مورد عملکرد وی شامل رفتار، مهارت‌ها و شایستگی‌های شغلی، به او بازخورد دهند. خودارزیابی و فیدبک مشتری نیز عموما در کنار بازخوردهای همکار، کارشناس زیردست و سرپرست و مدیر مستقیم، در فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه دریافت می‌شود.

ارزیابی ۳۶۰ درجه کارکردهای متنوعی دارد؛ از استفاده در برنامه‌های توسعه رهبری، کارکنان و ارزیابی عملکرد گرفته تا توسعه ارزش‌ها و فرهنگ‌ کاری شرکت و کمک به تمرکز بر بهبود توانمندی‌های فرد در کارراهه شغلی.

چرا ارزیابی ۳۶۰ درجه را باید استفاده کرد؟

مزیت منحصر به فرد ارزیابی ۳۶۰ درجه، ایجاد دیدگاهی جامع و همه‌جانبه به دلیل دریافت بازخورد از منابع مختلف است. در حالیکه در برنامه‌های سنتی ارزیابی و نظرسنجی کارکنان، عموما تنها یک منبع، یعنی مدیر مستقیم، نقش داشته است.

در ارزیابی ۳۶۰ درجه، بازخورد از افرادی گرفته می‌شود که روزانه با فرد کار می‌کنند و از نزدیک رفتار، مهارت‌ها، دانش، نقاط قوت و ضعف وی را می‌شناسند. این موضوع می‌تواند به فرد نیز این اطمینان خاطر را بدهد که با عمل به توصیه‌ها و فیدبک‌های همکاران نزدیک خود می‌تواند مسیر توسعه را با سرعت طی کند.

در ارزیابی عملکرد کارکنان، به صورت سنتی، بر آنچه کارمند محقق کرده است، تمرکز می‌شود. در حالیکه در ارزیابی ۳۶۰ درجه بر چگونگی انجام کار، مهارت‌های نرم مثلا مهارت‌های ارتباطی، رهبری و … تمرکز می‌شود.

ارزیابی ۳۶۰ درجه را با هدف توسعه کارکنان یا ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه بیشتر یک ابزار توسعه‌ای است. اما اگر فرهنگ تعامل و بازخورد در سازمان، بالغ است، می‌توان به ارزیابی ۳۶۰ درجه ماهیت ارزیابی عملکرد داد.

در مورد فرهنگ دریافت بازخورد کارکنان بیشتر بخوانید:

چگونه فرهنگ سازمان را برای دریافت بازخورد کارکنان پرورش دهیم؟

چگونه فیدبک‌های اثربخشی بدهیم؟

۴اشتباه در ارزیابی‌های سازمانی که اعتماد کارکنان را از بین می‌برد؟

عموما توصیه می‌شود که برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه را ابتدا به صورت ابزاری توسعه‌ای شروع کرد و با بلوغ تدریجی فرهنگ سازمان، از ارزیابی ۳۶۰ درجه به عنوان ارزیابی عملکرد استفاده نمود.

پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، شامل چه سوال‌هایی است؟

اینکه در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، چه سوال‌هایی گنجانده شود بسیار وابسته به سازمان و اهداف آن از یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه است. مثلا می‌توانید یکی از چارچوب‌های رایج شایستگی شغلی را انتخاب کنید و رفتار و مهارت‌های کلیدی که کاملا به کسب‌و‌کار سازمان مرتبط است را از میان آن‌ها برگزینید. سوال‌هایی که در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه پرسیده می‌شوند، عموما شامل این موارد هستند:

  • قابلیت‌های مدیریتی و رهبری
  • همسویی با اهداف،‌استراتژی و چشم‌انداز سازمان
  • مهارت‌های ارتباطی
  • خلاقیت/نو‌آوری
  • مهارت‌های بین‌فردی
  • مهارت‌های تیمی و همکاری

البته برای اجتناب از طولانی شدن بیش از اندازه فرم ارزیابی ۳۶۰ درجه، از برخی موارد فوق می‌توان پرهیز کرد. هم‌چنین فراموش نکنید هر سوال پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه باید یک رفتار مشخص را منعکس کند تا بتوان مبنایی برای بهبود آن رفتار در نظر گرفت.

نمونه پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه

کارکنان را چطور برای مشارکت آماده کنیم؟

شکی نیست که ارزیابی توسط همکاران و کارشناسان زیرمجموعه در نگاه اول،‌ به خصوص در فرهنگ کاری ما، تصور و تجربه خوشایندی نیست. بنابراین این موارد را در شروع برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه رعایت کنید:

۱. مشارکت مدیران ارشد و حمایت آن‌ها، انگیزه کافی برای مشارکت سایرین را فراهم می‌کند. بنابراین یکی از اقدام‌های موثر در شروع یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه این است که ابتدا این برنامه برای مدیران ارشد انجام شود و سپس به کل کارکنان توسعه یابد.

۲. اطلاع‌رسانی شفاف، عامل مهم دیگری در پیشبرد برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه است. کلیه کارکنان باید هدف از شروع و تداوم چنین برنامه‌ای، نحوه استفاده از داده‌ها، چگونگی حفظ محرمانگی داده‌ها، منافع و مزایایی که برای آن‌ها می‌تواند در برداشته باشد را بدانند و در این خصوص قانع شوند.

در اطلاع‌رسانی به کارکنان بر موارد ذیل تاکید کنید:

  • در برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، هیچ‌کس در حال قضاوت‌کردن درباره فرد دیگری نیست. افراد صرفا در حال پیشنهاد دادن به شما براساس مشاهدات خود هستند.
  • قرار نیست کلیه بازخوردها را بپذیرید و قبول کنید. درست و غلطی وجود ندارد و شما هستید که برای پیشرفت خود در شرکت، این بازخوردها را تفسیر می‌کنید و بکار می‌بندید.
  • در شروع برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، کارکنان را در تصمیم‌گیری برای اینکه براساس بازخوردها چه تغییری در رفتار، مهارت‌ها و عملکرد خود می‌خواهند داشته باشند و چگونه براساس نتایج پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه عمل خواهند کرد، آزاد بگذارید. اما به آن‌ها تاکید کنید و آن‌ها را راهنمایی کنید که با ذهن باز به نتایج نگاه کنند.

نرم‌ افزار ارزیابی ۳۶۰ درجه و ویژگی‌های آن چیست؟

نرم افزار ارزیابی ۳۶۰ درجه، باید دارای این ویژگی‌ها باشد:

  • قابلیت پیاده‌سازی فرم آنلاین و پرسشنامه آنلاین ۳۶۰ درجه.
  • قابلیت اتصال و یکپارچگی با سیستم منابع انسانی سازمان. این قابلیت بدین صورت است که از یک سو بتوان اطلاعات موجود در سیستم منابع انسانی را در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه بکار گرفت و از سوی دیگر امکان بازگشت اطلاعات جمع‌آوری‌شده، از طریق فرم ارزیابی ۳۶۰ درجه، به سیستم منابع انسانی وجود داشته باشد.
  • قابلیت تولید گزارش‌های متنوع و چندلایه از داده‌ها و به اشتراک‌گذاری آن با ذینفعان هر بخش.
  • مقرون به صرفه باشد و نیاز به صرف هزینه برای نصب و راه‌‌اندازی نداشته باشد.
  • حفظ محرمانگی اطلاعات کارکنان.
  • قابلیت ارسال پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه به صورت ایمیل، پیامک و یا قراردادن در وب‌سایت داخلی سازمان.
  • قابلیت پیاده‌سازی برندینگ سازمان در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه.
  • سازگاری فرم ارزیابی ۳۶۰ درجه با انواع دستگاه‌ها مانند موبایل و تبلت.

ویژگی‌های فوق، تنها بخشی از امکانات متنوعی است که در پُرس‌لاین وجود دارد. هم‌اکنون می‌توانید کار با پُرس‌لاین را رایگان شروع کنید و یا برای دریافت مشاوره، با هم جلسه داشته باشیم.

نحوه گزارش‌دهی نتایج

نتایج پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، معمولا، به دو فرمت خلاصه تک‌صفحه‌ای و یک گزارش جامع تحلیلی برای هر فرد شرکت‌کننده، آماده می‌شود. در گزارش، به نقاط قوت، حوزه‌های قابل بهبود، حوزه‌هایی که دیگران به فرد، در مقایسه با خودارزیابی، نمره بالایی داده‌اند و حوزه‌هایی که فرد در خودارزیابی به خود نمره بالاتری داده است، اشاره می‌شود.  هم‌چنین، اگر برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، قبلا نیز اجرا شده است، به نتایج دوره پیشین و مقایسه با آن در گزارش نهایی اشاره می‌شود.

تداوم برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه

بلافاصله پس از ارائه گزارش، مدیر و یا یک مربی، باید با فرد در خصوص نتایج گزارش تعامل کند و حوزه‌هایی که فرد می‌تواند برای بهبود آن‌ها، اقداماتی انجام دهد، مشخص شود. دقت کنید منظور از بهبود، صرفا تمرکز بر مواردی که فرد در آن‌ها امتیاز پایینی دارد، نیست. در نهایت، در قالب یک برنامه مشخص توسعه فردی، باید فرد اقدامات خود را مشخص کند و به انجام آن‌ها متعهد شود.

فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه، در اینجا به اتمام نمی‌رسد! این یک چرخه مداوم و مستمر است. اقدامات توافق‌شده باید در دوره‌های ۶ ماهه یا ۴ ماهه بررسی شود و در حقیقت، واحد منابع انسانی باید یک برنامه پیگیری(Follow-up Plan) در این خصوص داشته باشد.

نقل مطالب بلاگ پُرس‌لاین با ذکر منبع بلامانع است.

ارسال نظر