از صفر تا صد مدل مدیریت تغییرات یا مدل ادکار (ADKAR)

حمیدرضا نظری
۰۹ تیر ۱۴۰۰ . ۸ دقیقه مطالعه

 

بیش از۵۰ درصد تغییرات مدیریتی با موفقیت همراه نیستند و سازمان به اهداف از قبل تعیین‌شده خود نمی‌رسد. قطعا سازمانی وجود ندارد که رسیدن به مقاصد و تغییرات مدیریتی را نخواهد؛ پس چه عللی می‌تواند در نرسیدن به این اهداف موثر باشد؟ روش‌های مختلفی مثل مدل ادکار همان چیزی است که برای مدیریت تغییر و تحول در سازمان لازم است. 

بی‌شک بهبود عملکرد دغدغه همیشگی مدیران سازمان‌هاست. آن‌ها راهکارهای مختلفی را هم برای تحقق این هدف در پیش می‌گیرند. از آن جمله می‌توان برنامه‌ریزی استراتژیک، تعیین چشم‌انداز و اهداف، بازمهندسی فرایندهای سازمان، پیاده‌سازی راهکار نرم‌افزاری مانند ERP، ساختاردهی مجدد به سازمان و نمونه‌های فراوان دیگر را نام برد؛‌ ولی هیچ‌کدام از این راهکارها، رسیدن به هدف را قطعی نمی‌کند. به‌راستی از صفر تا صد مدل مدیریت تغییرات در سازمان را چگونه باید هدایت کرد؟

واقعیت این است که بررسی صدها سازمان گوناگون نشان داده است که ریشه این موضوع در عواملی مانند مدیریت ناکارآمد پروژه،‌ اطلاع‌رسانی ضعیف و نداشتن چشم‌اندازی از تغییر هم نیست؛ بلکه چگونگی پذیرش تغییر از سوی افراد و کارکنان سازمان، رمز موفقیت و ماندگاری آن است. در این مطلب خواهیم گفت چطور و چگونه با استفاده از ابعاد پنج‌گانه مدل ادکار (ADKAR) مدیریت تغییرات را در دست بگیریم.

مدل ادکار (ADKAR) چیست؟

احتمال زیادی دارد که در کوتاه‌مدت  آن هم بر اساس دستورات مدیریتی، تغییرات تا حدی پیش رود؛ اما ماندگاری واقعی موفقیت، در پذیرش آن از سوی منابع انسانی سازمان است. به همین دلیل موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر، چالشی بزرگ پیش‌ روی هر نوع پروژه بهبود سازمانی قرار می‌دهد. نقش حیاتی مدیر در روند تغییر از مواردی است که نمی‌توان از آن چشم‌پوشی کرد.

برای شروع برنامه تغییر در سازمان باید بدانیم که چطور می‌توان ارزیابی دقیق و صحیحی از آمادگی منابع انسانی برای پذیرش تغییر جدید داشت؟ و بدانیم که چگونه مدیریت تغییرات نتایج کسب و کار را بهبود می‌بخشد؟ 

مدیران موفق همیشه می‌دانند که چگونه فرهنگ سازمان را برای دریافت بازخورد کارکنان پرورش دهند؛ چراکه در پرورش فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند.

تعداد زیادی از نظریه‌های مدیریت تغییر برای مدیران پویا وجود دارند. مدل ادکار (ADKAR) رایج‌ترین این مدل‌ها در بین سازمان‌های پیشرو دنیاست. مدل تغییر ادکار که بر بعد منابع انسانی متمرکز است می‌گوید افراد سطوح تغییر در سازمان را زمانی می‌پذیرند که آگاهی، تمایل، دانش و توانایی لازم در خصوص تغییر را داشته باشند و تقویت و ماندگاری رفتار جدید را نیاز خود ببینند.

این مدل به مدیران ارشد، مدیران میانی و سرپرستان کمک می‌کند که مسئولیت هدایت کارکنان خود از طریق تغییر را به‌خوبی پیش ببرند. 

اگر بدانید که هریک از اعضای تیم شما در چه منطقه‌ای از این مدل نیاز به تقویت دارد؛ به این ترتیب برای رفع آن اقدام می‌کنید. بحث‌های گروهی یا فردی در این زمینه کمک شایانی می‌کند. همچنین می‌توانید از نتایج ارزیابی استفاده کرده و افرادی که امتیاز کمتری دارند را مشخص کنید. این امتیازدهی به ارزیابی مدل ادکار (ADKAR) برای آشکار کردن نقاط ضعف از اهمیت بالایی برخوردار است؛ چرا که شما را قادر می‌سازد تا با اعضای تیم خود برای رفع موانع و استفاده از تغییر هم‌فکری کنید.

ابعاد پنج‌گانه مدل ادکار (ADKAR)

مدل ادکار

۱. A یا  Awareness یا آگاهی از نیاز به تغییر:اینکه کارکنان درک کنند که چرا چنین تغییری لازم است، قدم اول در موفقیت تغییر است. شفاف‌سازی و تشریح نیاز به تغییر لازمه پذیرش آن است.

۲. D  یا Desire یا تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر: درک کارکنان از تاثیرات تغییر بر کار و زندگی آن‌ها دومین قدم بعد از آگاهی‌بخشی در خصوص نیاز به تغییر است. بلافاصله بعد از آگاهی اولیه، هر شخص از خود خواهد پرسید در این تغییر چه شرایط مطلوبی برای من به وجود خواهد آمد و سازمان باید برای این سوال پاسخی ارائه دهد.

۳. K  یا Knowledge یا دانش در خصوص چگونگی تغییر: سومین عامل در مدل ارزیابی آمادگی کارکنان در خصوص تغییر، دانش است. اینکه از وی در دوره تغییر دقیقا چه انتظاری می‌رود و باید چه کاری را انجام دهد و زمانی‌که روند استقرار تغییر به انتها رسید چگونه باید کار کند.

۴. A  یا Ability توانایی حین و بعد از تغییر: دانش و فهم از چگونگی انجام کار حین و بعد از تغییر کافی نیست. کارکنان باید اطمینان یابند آموزش‌های لازم برای کسب مهارت و توانایی متناسب با تغییر به آن‌ها ارائه خواهد شد.

۵. R  یا Reinforcement یا تقویت با هدف ماندگاری تغییر: کارکنان باید توجیه شوند و اطمینان یابند که تغییرات مرتبط با فرایند، منابع، رویه‌ها و فناوری‌های سازمان برای حفظ شرایط جدید و پس از استقرار تغییر کافی است. مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی، منابع مالی، چرخه بازخورد مداوم، پاداش‌دهی و تقدیر از جمله عوامل بنیادی این جزء هستند.

نحوه ارزیابی آمادگی سازمان برای تغییر به کمک مدل ادکار (ADKAR)

ابعاد پنج‌گانه مدل ادکار (ADKAR) را می‌توان از طریق پرسشنامه ADKAR ارزیابی کرد. سوالات این پرسشنامه به‌صورت طیفی لیکرت با مقیاس امتیازی ۵ تایی طراحی شده‌اند که با استفاده از میانگین امتیازها می‌توان درکی اولیه از میزان آمادگی هر یک از ابعاد پیدا کرد.

در هرکدام از مناطق پنج‌گانه این مدل بررسی می‌کنیم که افراد در چه شرایطی هستند. آماده‌سازی، طراحی، پیاده‌سازی و حفظ‌کردن شرایطی است که هر فرد در گروه ممکن است در آن قرار گرفته باشد. 

نمونه پرسشنامه ارزیابی آمادگی برای تغییر براساس مدل ادکار(ADKAR)

از نمونه سوالات زیر می‌توان در این پرسشنامه استفاده کرد:

A: به آگاهی از نیاز به تغییر، از ۱ تا ۵ چه امتیازی می‌دهید؟

D: به تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر، از ۱ تا ۵ چه امتیازی می‌دهید؟

K: دانش در خصوص چگونگی تغییر،‌ از ۱ تا ۵ در چه سطحی قرار می‌گیرد؟

A: توانایی برای  تغییر را، از ۱ تا ۵ چقدر ارزیابی می‌کنید؟

R: وجوب ماندگاری تغییر را، از ۱ تا ۵ چقدر ارزیابی می‌کنید؟

پاسخ‌های ۳ و کمتر از آن نیاز به بررسی و تقویت دارد. مسلما اولویت تقویت با مواردی است که امتیازهای پایین‌تر دارند. 

افراد می‌توانند پرسشنامه را بدون نام تکمیل کنند تا پاسخ‌ها با صداقت تکمیل شود. با محرمانه‌نگه‌داشتن، رازداری و تشویق افراد به تکمیل پرسشنامه نقاط ضعف مشخص شده و برای رفع آن‌ها اقدام می‌کنید.

نمونه آماده پرسشنامه ارزیابی آمادگی کارکنان برای تغییر مدل اَدکار را می‌توانید به‌صورت ازپیش‌آماده استفاده کنید.

 

در مثالی به نقل از مقاله «تیم خود را در استفاده از مدل ادکار(ADKAR) درگیر کنید» مدیر گروهی توضیح داد طی ۷ مرحله این مدل را با اعضای گروهش بررسی کرده است:

۱. توضیح مدل ادکار (ADKAR)، معنی هر یک از اجزای سازنده و مفهوم نقطه مانع

۲. خودارزیابی هر قسمت توسط اعضای گروه

۳. ایجاد جدولی برای نمره‌گذاری هر مرحله از مدل

۴. نمره‌گذاری اعضا در جدول بدون دیده شدن توسط بقیه اعضای گروه

۵. در دید قراردادن جدول (همچنان با رازداری)

۶. بحث و هم‌فکری درباره نمرات و نقاط مانع و پرسیدن سوالاتی برای رفع موانع مانند:

چه چیزی ممکن است در امتیاز پایین آگاهی نقش داشته باشد؟

چه اطلاعاتی را برای درک دلیل ایجاد تغییر دریافت کرده‌اید؟

چه اطلاعات اضافی به درک عمیق شما از دلیل ایجاد این تغییر کمک می‌کند؟

۷. تکرار مرحله ۶

 پس از گذراندن این مراحل و در جلسات مختلف اعضای گروه متوجه شدند که هدف مدیر حمایت از آن‌ها است. آن‌ها در جلسات منظم گروه، شروع به شناسایی نمره‌های فردی خود کردند و موانع را تشخیص دادند. در نهایت هم با رفع موانع و تقویت شرایط مطلوب به نتیجه ایده‌آل رسیدند.

مدل ادکار

نتیجه‌گیری

برای شروع تغییر در گروه،‌ هیچ‌گاه به‌صورت انفرادی نمی‌توان اقدام کرد. چنانچه نیاز به تغییر و تمایل برای اقدام  در گروه به وجود بیاید، با آگاهی و آموزش می‌توان به سمت تغییر حرکت کرد. در نهایت تقویت شرایط،‌ به گروه در حفظ و ماندگاری این تغییرات کمک می‌کند.

چگونگی طی این مراحل تحت عنوان مدل ادکار (ADKAR) به تفصیل بیان می‌شود. 

با ارزیابی عملکرد و نظرسنجی کارکنان به کمک پُرس‌لاین از امکانات بی‌نظیر پُرس‌لاین به مدیران منابع انسانی استفاده ببرید.

اصول طراحی نظرسنجی و پرسشنامه موثر برای کارکنان از موارد مهمی بوده که در پرس لاین رعایت شده است. با توجه به اینکه ارزیابی این مدل به صورت دوره‌ای تکرار می‌شود، استفاده از این پلتفرم  کمک خواهد کرد بارها این سنجش را تکرار کنید. پس از ثبت‌نام در پرس لاین قادر هستید به‌راحتی این پرسشنامه را در دسترس داشته باشید.

ارسال نظر

Privacy Preference Center